Hoy he podido leer una tesis titulada “Las nuevas técnicas de reclutamiento vistas bajo el prisma del contrato psicológico” que publicó el IÉSEG (Escuela de Managment de Lille en Francia) hace unos meses donde Tamara Podlunsek (Autora) y Jacques Angot (En la dirección) obtienen unas conclusiones interesantes sobre la supuesta utilidad de dichas técnicas y los resultados que se han obtenido con su aplicación.
El trabajo está muy bien documentado aunque el objeto de estudio es difuso, muy variado y novedoso por lo que seguramente se trate de una visión parcial del problema como la propia autora tiene que aceptar en sus notas finales. Vamos a resumir y extraer puntos importantes y conclusiones del estudio.
Las herramientas que se han analizado en dicha tesis son 4:
- Los eventos informales.
- Los “Business Games.”
- El reclutamiento rápido o “Speed Recruiting”.
- Reclutamiento basado en técnicas web.
Según el estudio se ha detectado una fractura o fracaso de este tipo de contrataciones respecto al contrato psicológico, una teoría que explica las relaciones de trabajo más allá del contrato formal.
Esta teoría, desarrollada por autores como Levinson y Schein o mucho más tarde por Rousseau , Herriot y Pemberton, se adentra en los factores intrínsecos del empleo que se podría resumir en lo que esperan ganar ambas partes de la colaboración más allá del dinero. Explica las relaciones laborales íntegramente pues estudia el contrato tácito de obedecer a costumbres, derechos, condiciones...
La definición actualmente aceptada lo define de la siguiente manera:
“El contrato psicológico recoge las percepciones que tienen las dos partes de una relación de empleo (individuo y organización) respecto a las obligaciones de la misma.”Por tanto la ruptura de este contrato afecta a la confianza, satisfacción y la intención de permanecer en la empresa.
Como he comentado, la tesis confirma que las técnicas de reclutamiento nombradas anteriormente repercuten por lo general en la ruptura de varios puntos de estos contratos pero se apunta a posibles errores en la aplicación de los métodos más que a las técnicas en sí. Podemos extraer los siguientes consejos:
- Se recomienda vincular a los empleados en los nuevos procesos de reclutamiento.
- Se debe mejorar la supervisión de los primeros años en el negocio del nuevo empleado.
- Hay que potenciar la vinculación de los nuevos empleados con los objetivos de la empresa.
- Mejorar el bienestar de los trabajadores.
- Continuar desarrollando las herramientas de comunicación
Con esto se pretende compensar la ruptura psicológica con la empresa que parece que provoca el insuficiente dominio de las nuevas técnicas de reclutamiento. Lo cierto es que estas son tan variadas entre sí - e incluso únicas - que resulta prácticamente imposible estar preparado para aplicarlas.
Creo que estas conclusiones son correctas aunque es un tema muy difícil de acotar. Las técnicas citadas son muy controvertidas ya que no suele realizarse un análisis completo de los perfiles contratados sino que se producen selecciones ( en procesos "a granel" ) en base a resultados concretos en momentos determinados, lo cual no asegura ni el rendimiento (puede no ser el esperado y por tanto ser una brecha del contrato psicológico) ni asegura una correcta aceptación de la política empresarial al no informarse de ella en el proceso de selección. Son métodos por tanto, que deben perfeccionarse para lograr el éxito deseado.
Por tanto si optáis por algún método de los citados recomiendo no olvidar complementarlos con un buen sistema de análisis de perfiles y una mejora de los sistemas de comunicación interna y control del rendimiento.
Os dejo un enlace a la tesis donde se explica todo extensamente. Resulta bastante amena si sabes leer francés.
Vía | Les nouvelles techniques de recrutement vues sous le prisme du contrat psychologique Más información | El contrato psicológico En Pymes y Autónomos: Métodos innovadores de selección: el método Gronholm Imagen | Germán R. Udiz