Uno de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas familiares es la preparación de la nueva generación de sus gestores, una tarea harto complicada aún cuando los objetivos profesionales de estos se encuentran alineados con los de sus predecesores.
En este empeño claro está que no es suficiente con dar buenos consejos, aunque también son importantes, ni tampoco contar con un bagaje importante de formación reglada, ya que quizás la mayor parte del conocimiento que se necesita lo proporcionan la resolución de problemas, los años y la experiencia, algo que irremediablemente no se puede concentrar en unas pocas semanas y ni tampoco en un solo ejercicio económico.
Por este motivo, debemos diseñar un plan de sucesión integral que sea eficiente aprovechando las sinergias que se dan en la opción de cursar una formación interesante en las materias y/o habilidades que necesitamos para el trabajo en cuestión, con una participación activa en el negocio, introduciendo en el día a día a nuestro sucesor, en la medida en la que su agenda lo haga posible.
Y además, no debemos mostrar las cosas como una imposición, sino que debemos de contar con la pedagogía suficiente como para que él mismo pueda empezar a tomar sus propias decisiones (al principio en cuestiones menos estratégicas) para que conozca la importancia de las distintas alternativas. Esta opción, claro está, comporta riesgos, pero hay que tener en cuenta que para que sea efectivo debemos confiar en nuestro sucesor o sucesora, ya que si nunca les dejamos que participen de manera activa y directa, posiblemente jamás se encuentren en disposición de sustituirnos.
En Pymes y Autónomos | No debemos dar falsas esperanzas a un trabajador
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