Uno de los problemas para que las empresas inviertan en la formación de los trabajadores está en que nada asegura que una vez completado dicho proceso luego vayan a desarrollar sus habilidades adquiridas en la misma. Esto supone que la inversión en la formación de empleados supone un riesgo y en lugar de una inversión sería un gasto.
Quizás la clave no está tanto en recuperar esta inversión, sino en cuidar al empleado para que una vez que ha completado la formación, adquirido nuevas habilidades, siga contento en la empresa. Porque muchas veces no se valora el esfuerzo que hace el propio empleado para mejorar, para formarse adecuadamente y realizar mejor su trabajo. Y esto lleva a un desencanto que acaba irremediablemente con su salida de la empresa.
También es una cuestión cultural. En algunos países del norte de Europa la inversión en formación es mucho más potente, hasta el punto de que si la empresa considera que el empleado necesita un Master de seis meses, acaba por pagárselo, incluso aunque sea a jornada completa y se pase sin acudir a su trabajo esta temporada.
Una estructura del mercado de trabajo que no favorece la inversión en formación
Además se asume que llegado el momento, si dicho empleado encuentra una oferta mejor cambiará de empresa. Para las empresas en España supone todo un desafío este tipo de inversiones. Por un lado, la estructura empresarial, donde una buena parte de los puestos de trabajo se concentran en micropymes de menos de diez trabajadores prescindir de ellos para que se formen, incluso aunque sea unas horas durante unos meses puede ser un problema. Lo mismo se puede aplicar al reciclaje que muchos profesionales necesitan para saber afrontar los cambios de su día a día.
Esto lleva a que los procesos de formación en muchos casos se completen fuera de horas, lo que para muchos trabajadores será un impedimento, sobre todo a la hora de conciliar vida profesional y familiar. Si además la formación se la han buscado por su cuenta y no estaba consensuada con la empresa, es un esfuerzo que muchos realizan pensando en mejorar profesionalmente, aunque saben que puede que lo tengan que hacer fuera de la propia empresa.
A esto le tenemos que sumar que la formación bonificada muchas veces no se aprovecha sobre todo en empresas más pequeñas. Existe un porcentaje de cada nómina que va destinado a formación y muchas de ellas no realizan ningún plan para que sus trabajadores puedan aprovecharlo. El departamento de recursos humanos no realiza esta labor de valoración de las carencias de los trabajadores y las áreas en las que podrían mejorar, ofreciendo esta formación.
Por otro lado la temporalidad de los contratos no favorece la inversión en formación. Si una buena parte de nuestra plantilla es temporal y no sabemos si dentro de dos meses seguirán o no en la empresa es muy complicado invertir en formación. Algo a lo que tampoco ayuda la estacionalidad del empleo.
Y al final muchas empresas tienen trabajadores que saben lo justo para hacer el día a día de sus tareas, pero tienen dificultades para proponer mejoras, realizar aspectos más complejos, etc. Y todo ello supone un problema para el crecimiento de la empresa o su capacidad de innovación, que en muchos casos es prácticamente nula.
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