Todos trabajamos mejor cuando estamos felices pero existen algunas fuentes de descontento que son capaces de terminar afectando al rendimiento del capital humano de una empresa y que conviene conocer.
Estos posibles elementos desestabilizadores son muchos pero se pueden agrupar en 4 grupos: De salario, de puesto, de carrera y de dirección. Cada uno de los puntos merecen toda nuestra atención pues se dividen a su vez en varias causas diferenciadas que hay que atender para lograr el mejor ambiente posible.
Evidentemente a muchos lo primero que les habrá venido a la cabeza como motivo de insatisfacción es el salario y es que la remuneración es un elemento complejo de gestionar. Forma parte de nuestra motivación y autoconcepto, como hemos dicho en otras ocasiones, pero principalmente es la manera en que se nos gratifica el trabajo y lo que nos da de comer.
Fuentes "de Salario"
Si ganamos menos de lo que creemos que merecemos o menos de lo que ganan otros haciendo nuestro trabajo está claro que no podremos estar "contentos". Por desgracia esto no termina aquí.
Las promesas de salario o de mejoras retributivas son más habituales de lo que podemos pensar. Si planteamos a un trabajador una perspectiva de ganancia que luego no se cumple terminará teniendo el efecto contrario al originalmente buscado.
Es mejor no sugerir mejoras si no tenemos la certeza al 100% de poder darla con las condiciones ofertadas aunque esto suponga mantener niveles salariales inferiores a los deseados por el trabajador. El engaño aunque sea basado en conjeturas es más destructivo que la ruptura de esperanzas.
Fuentes "de carrera"
Incluso el dinero puede pasar a un segundo plano si la perspectiva de futuro es optimista. No hablo ahora de promesas de ascenso sino de problemas en la confección de carreras profesionales que terminan con la visión de futuro del profesional.
Es bueno que los empleados conozcan los planes de carrera existentes o previstos y por tanto es positivo que se intente dibujar un esquema de progreso en la organización para permitir que los profesionales tengan recorrido en ella. Si contamos con estas rutas y las saturamos con favoritismos podemos echar por suelo nuestros intentos. Siempre lo diré porque así lo pienso: un sistema organizacional centrado en el capital humano debe basarse en la justicia.
Fuentes "de puesto"
Aún con un salario correcto y un plan de carrera puede aparecer el descontento. Si el trabajador no sabe lo que se espera de él en un puesto no conocerá la manera de progresar en la organización y mejorar su remuneración. ¿Cómo crees que puede afectar esto a su motivación y rendimiento?
Si existe este problema puede que nos encontremos realmente con otro error de fondo. Puede que no hayamos estudiado el puesto para definir los parámetros que se pueden observar y medir para determinar el rendimiento de un trabajador. O lo que es lo mismo, no habérselo comunicado al propio interesado.
Fuentes "de dirección"
A esta altura normalmente podemos hablar de errores de liderazgo pero sobretodo de comunicación. Si no establecemos una vías de contacto bidireccional podremos encontrarnos con los problemas anteriormente descritos potenciados por uno aún peor: el desconocimiento de quienes deben decidir.
Otro problema achacable a la dirección es el de no saber reconocer el trabajo de sus empleados no ya económicamente, que lo dejamos en el primer punto, sino personalmente. Hay que tratar a nuestro capital humano con el respeto merecido sabiendo valorar los éxitos tanto o más que los propios fracasos.
No se puede esperar que el personal esté "contento" con una mala dirección empresarial aunque se tenga un buen salario, un plan de carrera claro y un puesto definido. Será un factor desestabilizador que a la larga puede terminar con el rendimiento de muchos.
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