El no contar con políticas de diversidad supone un coste de oportunidad, tanto a nivel de rentabilidad y crecimiento como de adaptación al actual contexto económico y social.
En el momento actual la sensación que tiene el ciudadano es que son unos cuantos sectores los que están padeciendo la crisis económica. Pero, si vemos la situación con perspectiva la desigualdad en colectivos como el de las personas con diversidad funcional aumenta. Al igual que los planes de igualdad, que no todas las organizaciones cumplen.
El desempleo no tiene género, pero la conciliación sí; las mujeres en su mayoría,trabajan el doble
En un reciente estudio a parejas, se llegó a una conclusión poco llamativa: el tener hijos se tenía que aplazar a causa de la pandemia. Al problema de salud tan grave, se une que las empresas no aplican (en general) la conciliación como un hecho real al que tienen derecho tanto mujeres como hombres.
En las empresas españolas las mujeres van perdiendo peso en el escalafón directivo, hay una pérdida de talento femenino por lo tanto. En mi opinión, no se trata de imponer una cifra de mujeres en una plantilla porque sí. Lo importante aquí es llevar a la práctica conceptos como igualdad, corresponsabilidad, etcétera que ayudarán a que la empresa mejore.
El posible retroceso en el número de mujeres directivas tiene que ver no tanto con la pandemia, sino con el grado de madurez de diversidad de género en la alta dirección que cada empresa tenía previamente.
Y no sólo hablamos de mujeres directivas sino de esas otras que hacen juegos malabares en el cuidado de los hijos, mayores y su puesto de trabajo.
La igualdad no es una tendencia, ni una moda
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo marzo de 2021 finaliza el plazo para que las empresas de más de 100 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad.
El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Pero, lo esencial de esta normativa es enfocarla como una oportunidad de mejora, no un gasto para la pyme. Apostar por crear un Plan de Igualdad supone ventajas:
Las empresas que no sean proactivas en permitir que el talento femenino se desarrolle corren el riesgo de perder a las mujeres más cualificadas.
La diversidad de género aporta valor tanto a las organizaciones como a la sociedad.
Las mujeres están preparadas para la multitarea, (eso no quiere decir que un hombre no sea también capaz)
Cuando hay un equilibrio entre hombres y mujeres, los equipos se vuelven más generosos y aumenta el rendimiento.
Se crean fuertes lazos y relaciones de calidad, donde la empatía es clave.
Los inversores prestan cada vez más atención a las cuestiones ambientales, sociales, dando relevancia a la diversidad y la igualdad de género
Según el estudio When Women Thrive, el 89% de las empresas aseguran estar centradas en mejorar la diversidad e inclusión en su organización.
La igualdad legal existe desde hace años (el art. 14 de la Constitución, sumado en los últimos años a distinta normativa que, en realidad, no deja de girar sobre ese art. 14; entre la más reciente, el famoso RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva).
Se trataría de verificar si realmente los procesos de selección, decisión de ascensos y promociones, disfrute de las políticas de conciliación, flexibilidad, teletrabajo… son o no igualitarios, si existen sesgos en alguno de los procesos, si se está siendo objetivo en cuanto al análisis por méritos, capacidades y aptitudes sin tener en cuenta la variable sexo…
El Plan de Igualdad sería tomado como una buena noticia por parte de las empresas, cuando sean conscientes de que se trata de una apuesta tanto para su cuenta de resultados, como para mejorar el ambiente laboral.
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