El empresario debe saber que cuando la crisis arrecia el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) debe ser la última opción.
Y digo esto, porque a veces no se valora que nuestro Estatuto del Trabajador también da una serie de posibilidades antes de llegar a tomar una decisión que suponga la eliminación de parte de la plantilla o el cierre empresarial.
Me estoy refiriendo a la posibilidad de acudir a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo establecidas en el artículo 41 del mismo texto legal y que habilitan al empresario para su ejercicio, en los supuestos de la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para realizarlas.
Estas medidas permitirán el cambio de la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, los sistemas de trabajo y rendimiento, y la movilidad funcional.
Podrán ser de carácter individual, o colectivo.
En situaciones críticas muchas veces estas medidas u oportunidades se obvian a favor del ERE, pues este último parece una elección más limpia (cortar por lo sano), pero a mi juicio debería ser la última, y en todo caso valorar antes de su ejecución la posibilidad de que este ERE no fuera extintivo, sino temporal y por lo tanto supusiera la suspensión del vínculo laboral, pudiendo reanudarse posteriormente.
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