La nueva Reforma Laboral ya está en vigor tras publicarse en el BOE, con un día de retraso sobre lo previsto. Y la letra pequeña siempre deja alguna sorpresa en forma de detalles que no eran del todo conocidos y que afectan a los diferentes tipos de contrato que puede efectuar una empresa. Por eso vamos a repasar todas las novedades en los tipos de contratos para 2022 tras la nueva Reforma Laboral.
Y en este sentido la modificación fundamental afecta al artículo 15, que queda redactado del siguiente modo:
«Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido
Contrato temporal
La modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, supone que ahora el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal. Aquí se incluirían las que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.
Para el caso del contrato temporal para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural.
Contrato de sustitución
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Conversión a contrato indefinido
Las personas contratadas incumpliendo los límites o las causas que permiten un contrato temporal adquirirán la condición de fijas.
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
También pasará automáticamente a contrato indefinido aquellos trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Contrato fijo-discontinuo
La redacción del Artículo 16 ha sido una de las que ha generado más polémica. Quizás porque no se esperaban grandes cambios y al llegar a la letra pequeña a muchos les ha sorprendido un pequeño cambio, pero que varía de forma significativa estos contratos. Se trata de cómo se calcula la antigüedad. Ahora:
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Esto ha hecho que la patronal de hostelería y de turismo, donde los contratos de fijos discontinuos son más habituales y este cambio eleva de forma significativa las compensaciones que recibirían en caso de que sea la empresa la que decide prescindir de ellos.
Hasta ahora la antigüedad se calculaba por el tiempo efectivamente trabajado. Además alegan que crea inseguridad jurídica al no estar detalladas cómo justificar las excepciones en el cálculo de antigüedad.
Contratos de formación
En este caso entra en vigor el nuevo contrato de formación en alternancia, cuyo objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación profesional o los estudios universitarios.
Los contratados bajo esta modalidad deben ser menores de 30 años durante un tiempo máximo de dos años. Su jornada no podrá ser superior al 65% en el primer año, y al 85% en el segundo. La retribución que recibirán por ello estará adaptada al convenio, y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
La segunda modalidad es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superar el año.
Los cambios en los contratos tienen una moratoria de tres meses desde la publicación en el BOE, por lo que entrarían en vigor el 30 de marzo de 2022.
Imagen | Monstera en Pexels