Seguimos con este pequeño serial explicando los cambios más importantes que se van a dar cuando se derogue la reforma laboral. En el primer episodio explicamos uno de los puntos más importantes que cambiarán con esta derogación parcial: el despido objetivo por absentismo. Una medida que, de hecho, ya ha sido introducida en la legislación laboral por medio del Real Decreto ley 4/2020 de 18 de febrero del 2020.
Otro de los aspectos que previsiblemente cambiarán será la vuelta a la ultraactividad de los convenios o, al menos, es una de las medidas que se han suscrito en el acuerdo después de la rectificación inicial del PSOE. Pero, ¿en qué consistiría esta derogación? ¿De qué manera podría beneficiar a los trabajadores?
Qué es la ultraactividad de los convenios
Empecemos por el principio, poniendo un poco de contexto a La negociación colectiva se establece por acuerdos coyunturales que tienen por objetivo dotar de cierta estabilidad a las relaciones laborales. Este tipo de acuerdos se aceptan mediante convenios colectivos que tienen una vigencia determinada, con una fecha de entrada en vigor y otra de vencimiento.
Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 se aplicaba la ultraactividad, un principio recogido en el artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores en virtud del cual se mantiene la vigencia de un determinado convenio colectivo que haya vencido o haya sido denunciado mientras no se firme un nuevo acuerdo entre las partes, y se aplicaba de forma ilimitada.
Qué va a cambiar con la derogación de la reforma laboral
La entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 cambió este principio por completo, estableciendo un periodo de un año desde el fin de la vigencia del convenio colectivo para acordar uno nuevo. Si no se conseguía un acuerdo, se aplicaría el convenio de ámbito superior que fuese de aplicación.
El objetivo de esta derogación sería volver a la regulación anterior, y que no exista ningún plazo previsto en la Ley para la aplicación de un nuevo convenio de rango superior. En ocasiones, las negociaciones entre la empresa y las secciones sindicales correspondientes pueden retrasarse demasiado tiempo, y si no se llega a un acuerdo en un año, significaría que se aplica un convenio que no siempre beneficia a los trabajadores.
Por tanto, el convenio anterior se aplicaría sine die hasta que se lograse acordar uno nuevo. Una regulación que, a priori, debería servir para dotar a los trabajadores de los mismos derechos que tenían antes de la denuncia del convenio y que se mantengan sus mismos derechos laborales.