Cuando hablamos de calidad laboral no nos referimos únicamente a un valor concreto sino a un término multidimensional que ha ido desarrollándose a lo largo de los años y que incluso ha recibido múltiples denominaciones como “calidad de vida laboral” o “calidad del empleo”.
La definición más básica surge de la relación existente entre una o varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de trabajo. Leyendo este concepto podemos entender que se compone de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha relación e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de una misma organización.
Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente 8 y vale la pena tenerlas en especial consideración si nos situamos en un puesto de dirección pero también puede servirnos para saber si una política de empleo está afectando a la calidad laboral de nuestras empresas.
La punta del Iceberg
Las dos primeras dimensiones son las más conocidas y muchos las ven como las únicas variables a considerar (gran error): salarios y jornada laboral. Estas piezas son la punta del Iceberg y han sido profundamente analizadas en su relación con el desempeño así como lo beneficioso que resulta implantar un sistema de incentivos.
La calidad laboral de un trabajador entra en comparación con otros profesionales que desarrollan en el mismo puesto de modo que la presencia de incentivos y un mayor sueldo se traducen en una mejor calidad laboral y aumenta la satisfacción del empleado.
Respecto a la jornada laboral nos encontramos con una dimensión más compleja pues entra en valor la preferencia del empleado y su proyecto vital así como las oportunidades de acceso al mercado laboral y las ofertas existentes. Es decir, la calidad laboral puede ser mala si un empleado desea un trabajo a tiempo completo pero únicamente puede acceder a uno parcial (y esto también se relaciona con el factor salario).
Otras dimensiones importantes
Más allá del duo “sueldo” y “jornada” existen muchos factores importantes relacionados con la organización y el puesto a considerar. El tipo de contrato (indefinido o temporal), por ejemplo, tiene un papel fundamental para la mayoría de los trabajadores pues un puesto estable transmite seguridad, aumenta la posibilidad de hacer planes de ahorro, mejora el acceso al crédito o planes de pensiones…
El reto en esta materia lo encontramos en los cambios en el mercado de trabajo pues necesitamos mejorar la seguridad laboral (la facilidad de permanecer empleados) soportando cambios en la flexibilidad de las empresas. Si solo facilitamos el despido pero sin establecer los mecanismos necesarios para minimizar los periodos de desempleo estaremos empeorando notablemente la calidad laboral general.
Además, cada puesto posee sus propias condiciones de seguridad laboral que relacionamos directamente con la calidad pero, aunque existen estándares, su medición puede resultar compleja por necesitar de la opinión personal de cada empleado. A mayor seguridad física y mental de un puesto mayor es la calidad del mismo.
Igualmente cuanto mayores sean las posibilidades de promocionar en un puesto mejor consideración tendrá. Para que esto afecte a la calidad laboral debe ser conocida por el trabajador pues solo así se mejorará su perspectiva a largo plazo junto a la relación entre el empleado y la empresa.
Con esto nos damos cuenta de que el puesto y sus características intrínsecas tienen una gran importancia y se pueden considerar una dimensión en sí misma comprendida por la autonomía, la complejidad de las tareas, interacciones, etc… pero también la política empresarial de la organización.
La formación interna y externa tienen un papel muy importante y valorado por los trabajadores pues si se unen a una buena oportunidad de promoción se puede traducir en una mejora “motivacional”.
Por último contamos con “la dimensión desconocida” o al menos ignorada por muchos aunque tenga un efecto muy notable sobre la percepción de calidad laboral: las interrelaciones personales.
En este bloque introducimos tanto la facilidad de relación entre “iguales” como los flujos ascendentes y descendentes de comunicación en el organigrama. El mayor problema aquí es que las valoración de este factor puede variar mucho entre responsables y empleados ya que no tienen las mismas necesidades.
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Imagen | Leonid Mamchenkov