Cuando realizamos un estudio de recursos humanos destinado a conocer las necesidades futuras de contratación, tendremos que atender con especial interés a los factores internos que actualmente existen en la organización.
Sabemos que resulta imposible adivinar el futuro, pero se puede estimar una planificación de plantillas que nos permitirá orientar nuestras políticas de contratación y formación entre otras, así como prever los costes anexos que tendremos que soportar.
Existen al menos seis factores internos que deberemos analizar antes de realizar la planificación, pero también es positivo atender al contexto socio-económico en el que se mueve la empresa, aunque eso lo analizaremos en otra ocasión:
- Estrategia: La planificación de recursos humanos se sustenta sobre las estrategias generales de la empresa. Normalmente estas nos darán pistas clave sobre las necesidades de la empresa en sus diferentes departamentos y nos describirá el posible impacto sobre la dimensión de la plantilla.
- Análisis de puestos: Describir y estudiar la naturaleza de los puestos nos dará una fotografía fiel de las necesidades reales para obtener un rendimiento óptimo. Eso no solo nos ayudará a saber las dimensiones adecuadas de los departamentos, sino que nos ayudará a obtener una buena descripción de los puestos que nos llevará a crear procesos de selección mas eficientes.
- Cultura organizacional: Las necesidades están ahí, pero puede que no se quieran cubrir si no existe una buena cultura organizacional. También hay que prever posibles fusiones o cambios radicales en la empresa que nos obliguen a reestructurar la plantilla.
- Ratio de rotación: estudiar la rotación en la empresa es muy importante. No solo deberíamos establecer una pirámide de edades que nos adelanten las jubilaciones previstas, sino que hay que atender más allá. Es posible que los empleados duren poco tiempo por cuestiones estructurales o de exigencias del puesto y si no existe interés de la dirección por corregirlo, habrá que tener previstos los gastos de contratación y formación que serán necesarios.
- Absentismo: las necesidades de plantilla pueden estar relacionada con el absentismo. ¿Qué parte del trabajo se está dejando de hacer por esta causa? ¿Podemos hacer algo al respecto o tenemos que contratar? Siempre habrá que contar con bajas por enfermedad, etc... a la hora de planificar una plantilla.
- Competencias del personal: Analizar las capacidades de la plantilla nos ayudará a mejorar su desempeño y a contratar a personas adecuadas para los puestos. Si el personal no posee las competencias adecuadas puede ser mejor entrenar antes de pensar en hacer crecer la plantilla.
En cada empresa pueden existir realidades diversas y en este análisis interno podemos sorprendernos al encontrar que no hacía falta aumentar la plantilla, sino mejorar y ordenar los procesos actuales. Evidentemente existen muchísimos factores que pueden ser tenidos en cuenta, pero estos seis creo que son algunos de los más importantes.
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