Antes de sentarse con un empleado para revisar con él su evaluación de desempeño, debes anotar tus comentarios de una manera que promuevas una discusión efectiva.
Registra tus observaciones sobre el desempeño laboral del empleado tan objetivamente como sea posible, y vincula tus conclusiones a datos específicos.
Proporciona una evidencia de progreso o, por el contrario, la falta del mismo vinculando los logros con los objetivos establecidos.
Así, por ejemplo, para presentar el desempeño de las ventas de un empleado es importante indicar cuánto ha aumentado sus ventas (o no) y cuánto ha excedido las previsiones o cuánto le ha faltado para cuplirlas.
Cuanta más información proporciones, más probable es que el empleado pueda fortalecer sus comportamientos positivos y corregir los negativos. Para hacerlo hay que facilitar ejemplos específicos.
Asegúrate de expresar tus observaciones como hechos neutros, no juicios, al dar retroalimentación negativa.
En este sentido no es lo mismo decir que tu empleado carece de capacidades relacionales o capacidad de interlocución que indicar que se han recibido cinco quejas de clientes insatisfechos por el trato que han recibido de él.
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