La nueva Ley General de la Discapacidad (LGD) es la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social que, adaptándose a la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad refunde y armoniza, en una sola ley, la antigua LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad).
Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en la LISMI la respuesta a lo que hasta entonces era un derecho constitucional que no se respetaba. El sistema de cuotas marcado por la ley ha permitido crear un modelo de integración más avanzado pero todavía presenta muchos retos sociales, políticos y empresariales.
Las empresas y la LGD, ¿una buena relación?
Según la Ley General de Discapacidad, en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).
Es de entender que algunas empresas no puedan contratar a una persona con una discapacidad por la razón que fuere. Sobre todo si dentro de sus labores no encajara el perfil de una persona con un problema de movilidad, por ejemplo. Pero hay solución para cumplir con la ley.
Excepcionalidad y medidas alternativas para la empresa
La excepcionalidad y medidas alternativas son un mecanismo que propone la LGD para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley mediante vías diferentes a la contratación directa cuando la empresa justifica imposibilidad para incorporar trabajadores con discapacidad.
Motivos de excepcionalidad:
Imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para cubrir la oferta de empleo presentada por la empresa con una persona con discapacidad.
Cuando existan causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
¿Qué medidas alternativas ofrece la LGD a las empresas?
Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo (CEE), o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
Realización de donaciones y de acciones de patrocinio a entidades sin ánimo de lucro cuyo fin sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad.
Enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
¿No ayudar a las empresas que no cumplan con la ley de discapacidad?
Hoy es noticia El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) porque ha pedido al Parlamento que impulse una modificación de la Ley General de Subvenciones para que no se conceda ninguna ayuda a las empresas que no cumplan con la cuota mínima legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
La entidad plantea que haber sido sancionado en sede administrativa por infracciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con la Ley General de Discapacidad, sea también motivo para no poder recibir ayudas de administraciones públicas.
Desconocimiento de la LGD por parte de las empresas
El 81% de las empresas de España no cumple con la Ley de Inserción Laboral de Personas con Discapacidad (LISMI). El Estado ofrece ayudas y prestaciones económicas a aquellas empresas que cuentan con personas con discapacidad en sus plantillas.
La tasa de desempleo de las personas con discapacidad es del 32,2%, ocho puntos por encima de la tasa de paro general. Con estas cifras y viendo las ayudas que pueden recibir, quizás lo necesario sea la información.
Todos los empleados deberían conocer las medidas de inserción laboral, para que la propia plantilla sea la que fomente el respeto y la cooperación. La accesibilidad es un aspecto fundamental para promover la inserción laboral.
Por ello, todas las entidades deben cumplir con los parámetros de accesibilidad, que favorezcan la integración socio-laboral de las personas con discapacidad. Probablemente si existiera una comunicación más fluida entre los Centros Especiales de Empleo y las empresas esta tasa se reduciría y todos saldrían beneficiados.
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