La transparencia es uno de esos retos importantes por parte de las empresas. En la comunicación (interna y externa) en la gestión diaria… Es complicado, pero tiene también sus beneficios. Uno de los aspectos más delicados es el de los salarios. ¿Es bueno que éstos sean conocidos por todos los trabajadores de la empresa? ¿Es mayor el riesgo que el beneficio?
Hace unos meses hablábamos de la experiencia de transparencia extrema en Buffer, una startup donde no sólo no hay secretos en cuanto al salario (que se calcula mediante una fórmula que es pública para todo el equipo) sino que también la hay en cuanto al funcionamiento diario de la compañía, los avances diarios de cada uno de los trabajadores, los resultados económicos…
Causas para no compartir salarios
Ante esta realidad, cabe preguntarse si compartir los salarios es una buena opción. Partimos de la base de que se trata de una cuestión peliaguda. Las retribuciones en las empresas pueden depender de muchos factores y su conocimiento puede causar ciertos agravios comparativos que son perjudiciales o así se ha creído siempre.
A esa posibilidad de agravios entre trabajadores, que generarían más problemas en el ambiente de trabajo, se une otra realidad: hace mucho tiempo, numerosos directivos de empresas establecieron una cultura del trabajo en la que parece grosero y maleducado discutir y tratar los salarios. Sin embargo, esta realidad empieza a cambiar con el cambio generacional al frente de muchas pequeñas empresas. Pero, ¿es ‘útil’ y productiva ese transparencia?
Un experimento sobre la transparencia
Cada caso es un mundo, aunque por norma general cuanta más transparencia haya sea más beneficioso para la propia compañía. En este sentido, cabe comentar el experimento que tuvo lugar en las universidades de Tel Aviv y Cornell. Dos profesores de ambos centros estudiaron a 144 estudiantes israelíes.
Los dividieron en dos grupos. Ambos comenzaban una actividad (jugar a un juego de ordenador) a cambio de un salario base. Para los dos habría una paga extra según los resultados. En el primer grupo sí se dio a conocer esa política a todos, mientras que en el segundo se les comunicó de manera individual y se les pidió que no hablaran sobre el salario con los demás (algo que se viene repitiendo en muchas empresas).
¿Cuál fue el resultado? Encontraron que el grupo en el que hubo transparencia respecto al método de pago tuvo un rendimiento significativamente superior al resto. “Cuando la gente está en un entorno donde ellos tienen que adivinar lo que hacen otros, aquellos que son menos tolerantes a la desigualdad no sólo piensa que merece más dinero, sino que están menos motivados para trabajar más duro”, explicaban los profesores.
¿Es lógico 'esconder'?
No es un experimento concluyente. Ni tampoco es una prueba fehaciente que demuestre en todos y cada uno de los casos que habrá un mejor rendimiento. Pero su resultado sí tiene lógica: ‘esconder’ los salarios entre la plantilla sólo generará ansias por saber y cierta inquietud ante la política que se sigue con el resto del equipo. Y eso no redundará, con toda probabilidad, en mejores resultados.
En Pymes y Autónomos | ¿Cómo ser transparente en una pequeña empresa? El caso de la startup Buffer, ¿Cuáles son los beneficios de la transparencia en tu empresa? Jack Dorsey señala tres Imagen | jabberwocky381