Desde hace algunos años se ha puesto de moda en el mundo empresarial nuevas políticas de incentivos y de compensación para sus empleados y directivos, buscando nuevas fórmulas que permitan abaratar los costes de personal, al tiempo que intentar lograr una mayor implicación y vinculación de nuestros colaboradores, que se sentirán más cercanos a la evolución de la empresa.
De manera que cada vez son más las empresas que ofrecen bonus o incentivos a liquidar en un escenario de cinco o diez años, la promesa de una mayor presencia en la toma de decisiones, o el pago de una cierta contraprestación en forma de acciones de la compañía. Retando a los empleados de esta a demostrar con mayor tesón y constancia los esfuerzos y actitudes que se les demandan.
Quizás, el problema que supone este tipo de incentivos es el menor impacto que pueden presentar en la motivación de los profesionales, ya que al no contar con incentivos a corto plazo, tendrían un efecto menos eficaz a la hora de impactar en la consecución de los objetivos marcados por la dirección. Aunque por otro lado, tiene la importante ventaja de aumentar la retención de nuestros colaboradores, al 'forzarles' a permanecer en la empresa al menos, durante el período en el que se requiere desarrollar estos planes.
En cualquier caso, lo habitual no suele ser decantarse de manera extrema entre estos dos escenarios, sino más bien trazar un mix de ambos, buscando el equilibrio más interesante como para motivar a nuestros colaboradores para planes de acción que se han de llevar a cabo en el corto plazo, al tiempo que conseguir una progresiva mayor implicación en el medio y largo plazo.
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