Muchas veces los empresarios me comentan que quieren emplear un trabajador y que le van a hacer un contrato de trabajo de seis meses, para probarlo, y luego si les gusta, pues otros seis meses. Esta decisión a la larga, puede ser una importante fuente de problemas. El motivo es que nuestra legislación laboral no permite la contratación para probar las cualidades del trabajador. Debemos conocer, que grosso modo, nuestra legislación permite la realización de dos tipos de contrato:
- El contrato indefinido
- El contrato de duración determinada
Ambos pueden realizarse a tiempo completo o parcial, y dentro de los dos grupos hay diversos subgrupos, en los que por el momento no merece la pena profundizar.
Así, mientras que el contrato indefinido es por norma el contrato habitual, el contrato de duración determinada es la excepción. Y por su carácter excepcional, para poder formalizarse debe tener una causa concreta (contratos eventuales) o una obra o servicio (contratos por obra o servicio), una sustitución (contrato de interinidad), entre otros, pues de lo contrario puede entenderse que es un contrato realizado en fraude de ley (sin causa real) cuya consecuencia es la consideración de ese contrato como indefinido desde el principio.
De esta forma, y volviendo a lo anterior, no se puede realizar un contrato de seis meses para probar a un empleado y luego prorrogarlo. El contrato de duración determinada debe tener una causa justificada para su realización, y para probar al trabajador tenemos el periodo de prueba, cuya duración viene determinada por los convenios colectivos aplicables a nuestra actividad, y en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores, de lo contrario, nos podemos encontrar con una reclamación por parte del trabajador ante la jurisdicción social, reclamando el carácter indefinido de la relación laboral, con todo lo que ello conlleva.
Foto | Linda Badner