Parece que se ha terminado el plante de los controladores españoles que ha provocado grandísimos perjucios personales y económicos. No es labor de este blog analizar la responsabilidad civil o penal de estas personas, para eso estan los tribunales, con respecto a las medidas disciplinarias que se puedan derivar de este comportamiento ya hemos hablado en otro post, lo que yo quiero manifestar es que los trabajadores tienen unos medios para defender sus derechos sin caer en métodos ilegales.
La cuestión es que cuando un colectivo tiene una reivindicaciones laborales que defender porque creen que son de justicia no debe recurrir al chantaje o la amenaza. Cuando un trabajador cree que el empresario está vulnerando sus derechos puede recurrir a nuestro ordenamiento jurídico para defenderlos, sin necesidad de tomarse la justicia por su mano para reclarmarlos.
Ante una situación supuestamente injusta los trabajadores pueden acudir a su derecho de huelga. Este se reconoce en el artículo 28.2 de la Constitución y viene regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo. Pero una cosa en una huelga, prefectamente convocada y anunciada con la antelación que marca la Ley, y otra cosa es un paro ilegal.
Ante un comportamiento abusivo por parte de la empresa, el trabajador puede denunciar los hechos ante la inspección de trabajo o, en los casos graves, en los Juzgados competentes. La vulneración de los derechos de los trabajadores es un acto ilegal que debe ser denunciado, pero en ningún caso es asumible que el trabajador atente contra los derechos de la empresa y mucho menos contra los de sus clientes.
Si la empresa modifica unilateralmente las condiciones de trabajo, el trabajador tendrá derecho a que se le notifique este hecho con 30 días de antelación a la fecha de su entrada en vigor y podrá extinguir la relación laboral cuando dicha modificación perjudique su formación profesional o atente contra su dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización por despido improcedente, es decir 45 días de salario por cada año trabajado.
Cuando la modificación de las condiciones de trabajo afectan a la jornada, horario o régimen de trabajo a turnos y haya un perjuicio para el trabajador, éste trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo en el mes siguiente su modificación y podrá recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con un límite de 9 mensualidades.
Por tanto, si los trabajadores, los que sean, creen que han sido perjudicados por el comportamiento de la empresa o han sido vulnerados sus derechos, tiene sus cauces para denunciarlo. Nunca es admisible recurrir a métodos ilegales para su defensa y, en último caso, el trabajador puede solicitar la rescisión de su contrato de trabajo si no está de acuerdo con las nuevas condiciones del mismo.
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