La acción desmotivadora de la igualdad de salarios

¿B va a desempeñar el mismo trabajo que A en el momento de su incorporación a la empresa, o el mismo que A tras 6 meses?

:-))

Lo que estáis comentando no deja de ser una versión más de la remuneración "constante", principal mal de la organizaciones actual. Las "soluciones" (recalco las comillas) tradicionales, que son las que estías barajando vosotros, no son tales porque son subjetivas (arbitrarias) y en ningún caso váis a acertar, ni siquiera con lo que propone Marcos.

En su última entrada en el blog salmón, nuestro compañero IC presentó una experiencia empresarial, relativamente novedosa, en la que una de las medidas implantadas trataba de solucionar este problema de una manera, me parece a mí satisfactoria, que consiste en separar la remuneración de la actuación en dos partes, una fija común y otra ligada a sus resultados. El sistema presentado por IC falla en que la parte ligada a los resultados también es común, en vez de depender de la contribución realizada, pero es más equitativo, funciona mejor que lo que hay, evita los problemas como el que planteais y establece un marco de remuneración objetivo, sin mangoneos ni pucherazos que falseen el mérito. Os dejo el link.

http://www.elblogsalmon.com/criticas-y-recomendaciones/el-exito-fue-la-confianza-comentario-y-spoilers

Yo pagaría 1.400 € de entrada y cuando la persona me demuestre lo mismo que me demostro el primer empleado, equipararía los puestos. Lo de los sexos ni me lo planteo! haría lo mismo si es un hombre o una mujer, hay que premiar el esfuerzo!

Si dos personas hacen el mismo trabajo, deben cobrar lo mismo; la forma de premiar esfuerzo extra, eficiencia, etc, debe hacerse con primas por objetivos, rendimiento, etc, es decir, retribución variable.

Por tanto, para mí hubiera sido mejor dejar a A con 1400 y pactar un variable de hasta 1600 (vble + fijo); al que entra nuevo, le damos el mismo sueldo (1400) y también la oportunidad de variable.

Así todos iguales y premiamos a los mejores

Saludos

complemento variable para cualquier aumento sobre la nómina. Y variable es variable con meses de 0 y meses del doble.

Es una situación muy compleja, yo lo viví siendo B.

Tienes gente que lleva tiempo trabajando en un mismo puesto, pero son diferente perfil, y la empresa pretende con esto equilibrar el departamento.

Obviamente B viene de otra empresa con unas condiciones superiores a las que sus futuros compañeros poseen, porque ya las tenía en la anterior empresa y obviamente B negocia individualmente lo que estima creer su sueldo.

A partir de ahí la información en las empresas corre, más rápido que cualquier virus, puedo asegurar que la desmotivación, entre otras, no es el único aspecto a tener en cuenta. y más cuando aparecen tiempos de crisis.

Mi pregunta es: De quién es el problema de la empresa o de los empleados? Debe la empresa contratar a alguien con salarios, formaciones u otros perfiles superiores, existiendo desigualdad?

Un saludo

Creo que es necesario pagar los 1.600 euros, porque esto significa pagar el desempeño excelente de un trabajador frente a otro que no lo es tanto. El tema es si lo pagamos en fijo o variable, las dos estrategias pueden ser buenas dependiendo del caso de empresa. En principio entiendo que el salario fijo por la responsabilidad del puesto es de 1.400 euros y ese es el que se debe pagar para estar acorde con el mercado y no incrementar nuestros gastos fijos, si decidimos pagar más, en fijo, debe ser por que el trabajador realmente aporte un valor añadido importante a la compañía y se trate de un puesto crítico. Si no es así subir a los 1.600 euros, sencillamente porque la persona lleva tiempo o la empresa ha ido muy bien, es sencillamente un error que a la larga nos causará problemas económicos y de comparación. Y si por contra ante un trabajador excelente no recompensamos la excelencia, el resultado será que perderemos a los mejores y nos quedaremos con los mediocres. Lo mejor no obstante es introducir una política de retribución variable y pagar más a cambio de mayor productividad o excelencia, y no incrementar los gastos fijos si no se aprota nada más que el trabajo común. Un saludo.

Yo he sufrido eso mismo siendo A y B. Siendo A, me sentó bastante mal que llegara uno nuevo cobrando lo mismo que yo después de años de sacrificios en la empresa (y además era de un perfil más bajo), y se puede decir que me desmotivó bastante, por decir algo políticamente correcto. Pero no sólo eso, sino que otro trabajador también consiguió mi mismo sueldo cuando, honestamente, yo rendía mucho más y estaba mucho más comprometido con la productividad. Sencillamente no era justo. El sueldo es lo que vale nuestro trabajo, y no se puede valorar de la misma manera a dos trabajadores distintos aunque tengan un puesto similar. Siendo B nunca he entrado cobrando más que el A, y no por eso me he sentido minusvalorado. Siempre entendí que lo justo era eso.

Pienso que el problema parte de no establecer unas normas claras y transparentes para todos (y esto vale para todo, no sólo para los sueldos). Por ejemplo, publicar cuánto gana un perfil concreto recién contratado, cada cuánto tiempo se puede revisar el contrato, etc.

Pero el sueldo es sólo uno de tantos métodos para premiar al trabajador por su trabajo. Yo siempre he defendido otros métodos como: disminución del horario laboral manteniendo el mismo sueldo (de 40 a 38 horas semanales, por ejemplo), permitir teletrabajo, comisión por beneficios, un día más de vacaciones, asistir a eventos con dietas, formación gratuita, hacer uso de servicios de la empresa, etc.