Tal cual os comentaba el otro día que me habían pedido una carta de recomendación, hoy me ha llamado una empresa para pedirme referencias sobre un trabajador en cuestión y comprobar la autenticidad de la carta de recomendación que le habia confeccionado anteriormente.
La llamada ha sido muy correcta, cordial, lo típico de estas situaciones entre desconocidos, pero me ha dejado un mal sabor de boca. No me considero nadie para aportar referencias al futuro laboral de otra persona.
No me ha gustado este tipo de actuación y vayamos por partes en los detalles.
No conozco la empresa que me ha llamado ni las funciones que tendrá que desarrollar el trabajador en el futuro puesto. Cualquier información pasada sobre mi empresa no es trascendente para su nuevo puesto si el trabajo a desempeñar no es el mismo.
El entorno laboral de las empresas es distinto y no es comparable. Por tanto, la motivación que pueda tener una persona difiere completamente de una empresa a otra. Una persona motivada desempeña su trabajo mejor que esa misma persona sin motivar. ¿Qué referencias se puede dar frente a productividad y resolución ágil de escollos? Con estas premisas, ninguna.
Me he sentido como un juez. En donde una frase mal interpretada por parte de mi interlocutor o alguna mala actuación pasada del trabajador en mi empresa puede provocar el rechazo automático de su candidatura en la nueva empresa. No quiero y me niego a tener planeando sobre mi cabeza la sombra de la duda de haberle complicado mucho la vida a una persona por una visión objetiva o subjetiva de determinadas actuaciones, indistintamente sea el mejor o el peor de los empleados.
En estas situaciones, te encuentras en un callejón sin salida. Porque si no das referencias, el interlocutor entiende automáticamente que el trabajador es malo o ha hecho cosas indebidas en la empresa, y si las das, corres el riesgo de equivocar la visión de esta persona.
Por otra parte, no se debe mentir en estas conversaciones. Si te preguntan si el trabajador es puntual ¿qué le dices? Imaginemos que en mi caso, se tenía cierta flexibilidad horaria, tanto en entrada como en salida al trabajar más sobre objetivos que sobre horario. ¿Le tengo que contar a este hombre que no es puntual porque en mi empresa se entra y se sale a demanda?
En definitiva, ¿qué aporta de bueno? Nada frente el montón de puntos negativos que se pueden sacar en una cuestión de este tipo. Creo que la evaluación correcta de los candidatos se debe hacer por la propia empresa o por departamentos especializados en RR.HH, y no tomar nunca la visión y trayectoria profesional de trabajos anteriores, hayan sido excelentes o desastrosas. ¿qué opinais?
Imagen | Aidan Wojtas
En Pymes y Autónomos | Las cartas de recomendación a ex-empleados
