Para determinar como podemos recortar los gastos de personal, primero tenemos que analizar cual es el origen y destino de todos estos gastos. En este capítulo encontramos:
Salario; o retribución bruta que el trabajador recibe. Mucho cuidado con este punto, porque se considera la retribución bruta, previa a los descuentos de IRPF y seguridad social que le correspondan al trabajador, no el líquido que realmente le abonamos.
Seguridad social a cargo de la empresa; Parte que le corresponde pagar a la empresa a la Seguridad Social por tener un trabajador en plantilla. Para que nos hagamos una idea aproximada, el coste de la misma va en función de la base de cotización que tenga el trabajador y suele ser aproximadamente el 33% más del salario bruto que reciba. Ojo con este porcentaje, que es totalmente orientativo, dado que para contratos bonificados o a partir de la base máxima este porcentaje varía sustancialmente.
Gastos originados por la seguridad del trabajador; tales como los Equipos de Protección Individual (EPI´s), reconocimientos médicos, seguros de convenio colectivo, redacción y cumplimiento del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Tal y como se expone, las dos partidas principales de gastos son el salario por un lado y la seguridad social a cargo de la empresa por otro. En el punto del salario, tenemos unos mínimos a cumplir por ley que son los que marcan los respectivos convenios colectivos de cada actividad y provincia, para cada categoria y puesto de trabajo.
A partir de ese mínimo, la empresa puede pagar más si así lo acuerda con el trabajador, y en función del salario pactado así tendrá que pagar por la seguridad social. Partiendo de estas premisas mínimas, y dado que hay parámetros intocables, caba analizar la consabida productividad de los empleados o su rendimiento.
En primer lugar, un trabajador tiene que generar más recursos para la empresa que su propio coste. Partiendo de esta premisa, si tenemos trabajadores que no cumplan esto por periodos continuados, la mejor opción es prescindir de sus servicios. Situaciones contraproducentes a esta premisa son absentismos continuados, bajas médicas de larga duración... En estos casos, siempre nos va a resultar más rentable despedir a este tipo de trabajadores que mantenerlos en la plantilla.
En segundo lugar, puede ser muy interesante, tanto para la empresa como para el trabajador, la retribución variable. Cuanto más se produzca, más se cobra. Si establecemos una política coherente de objetivos y bonus, lugraremos una mayor implicación de toda la plantilla en el proceso productivo, dado que a mayor producción mayor salario, y empleados más contentos.
Como tercera opción, se puede pactar con determinados trabajadores la contratación mercantil vía alta en autónomos de los mismos. En este punto vamos a disminuir drásticamente los costes de seguridad social, y a cambio podemos elevar la retribución establecida al propio trabajador, compensando el coste adicional que le va a otorgar adquirir el status de autónomo dependiente. Hay que hacer especial hincapié en este punto en el caso que sean empresas del sector de contrucción, ya que tiene que cumplir con la Ley 32/2006 que regula la subcontratación en el sector.
Esta solución se puede plantear también a trabajadores que por diversas contrataciones sucesivas se nos obligue a realizar un contrato indefinido, y no estemos por la labor, o para aquellos trabajos donde se quiera vincular directamente la producción con el salario a recibir.
En Pymes y Autónomos | Si tus ventas caen, Recorta gastos (I) y (II)