Esta mañana nos ha surgido un caso en el que se planteaba la cuestión sobre si una situación particular se podía interpretar o no como movilidad geográfica. La cuestión es que una empresa con dos centros de trabajo necesita desplazar a uno de sus trabajadores de un centro a otro para una sustitución por vacaciones.
Ambos centros de trabajo están a una distancia de poco más de 20 kilómetros, el trabajador que necesitan que se desplace no tiene por contrato establecido su pertenencia a ningun centro en concreto, aunque si está asignado organizativamente a donde realiza su trabajo habitualmente. El trabajador no está de acuerdo con el cambio y alude a la movilidad geográfica y a una modificación de sus condiciones de trabajo.
En este caso debemos de tener en cuenta que es una circunstancia extraordinaria y por un tiempo limitado, por lo que no cabe la modificación de las condiciones de trabajo ya que ese cambio no es permanente. Este aspecto, además, viene determinado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que dice que "la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones."
Aplicando este artículo al caso en cuestión, podemos ver no es aplicable el traslado temporal a esta circunstancia.
Tampoco cabe la interpretación de la movilidad geográfica, esta circunstacia particular no requiere un cambio de residencia o de pernocta derivado de ese desplazamiento, por lo que aplicando el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que regula el cambio de residencia, no se puede considerar ni movilidad geográfica.
Además aunque la posibilidad de desplazamiento a otro centro de trabajo no esté prevista en el contrato, esto no impide que el empresario pueda adoptar una decisión como esta ya que es una facultad que entra dentro de las que puede ejercer el empresario para dirigir y organizar el trabajo.
Este caso es claro, además, desde el momento en que en el contrato de trabajo no se especifica cuál es el centro de trabajo principal o habitual. Si así fuera, independientemente de que el empresario mantendría la facultad de organizar el trabajo de una manera o de otra, el trabajador podría solicitar que se le abone una cierta cuantía para compensar los desplazamientos que realicen a dicho segundo centro de trabajo.
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