Una de las características intrínsecas de la retribución variable es que depende del empleado y no del puesto de trabajo. Pero también debe ser un factor motivante para el propio trabajador, que le anime a buscar lograr ese objetivo que le permita acceder a esta retribución variable que va a mejorar su salario fijo, que está ligado al puesto de trabajo.
Un error muy frecuente es que esta retribución variable se acabe por convertir en un tipo de compensación más parecida a una retribución fija. En algunos casos incluso puede pasar a ser reconocida como un derecho adquirido del puesto de trabajador. Un ejemplo de esta característica podría ser un plus de productividad que se concede y con el tiempo se consolida como parte del salario fijo.
¿Cómo se fija la retribución variable?
Normalmente cuando se piensa en retribución variable se piensa en cobrar por objetivos. Este es el caso de las compensaciones que van ligadas a la cantidad y calidad de trabajo que un empleado es capaz de acometer o la dedicación que pone en su puesto de trabajo.
La retribución variable cambia en función de las circunstancias de cada trabajador
Por supuesto aquí también entran en juego las habilidades personales, algo fundamental en muchos sectores que tienen que ver con las ventas, donde la empatía, la capacidad de comunicación, etc. tienen más que ver con la capacidad del empleado para conectar con el cliente para mejorar sus ventas.
En otros casos se trata de cuestiones que tienen que ver con el puesto de trabajo que desarrolla, como los pluses de nocturnidad o los riesgos de seguridad. En estos casos el salario a final del mes que percibe varía en función del número de turnos que ha realizado por la noche o los riesgos de seguridad que haya asumido en su puesto en dicho periodo de tiempo.
¿Motiva al empleado la retribución variable?
Cuando se trata de los dos primeras circunstancias que antes hemos comentado, cantidad y calidad de trabajo o habilidades personales, lo cierto es que la retribución variable supone que el empleado tiene que realizar un esfuerzo para conseguirlo y lograr con ellos que salgan de su zona de confort. Por ello se tienen que dar varias circunstancias para que se afane en lograr dicho objetivo.
Que la retribución obtenida resulte atractiva, lo suficiente como para procurar que ponga más celo en su trabajo, que de lo mejor de si mismo o tenga una mayor dedicación para lograrlo.
Justa, porque tiene que ser equivalente a los beneficios que obtiene la empresa. No sería lógico que ese esfuerzo que se traduce en una mayor facturación, en un menor coste laboral, etc. al final sólo repercuta en una parte ínfima en el empleado.
Posible ya que por muy atractiva que sea la retribución si el trabajador la ve inalcanzable será muy complicado que se esfuerce por lograrla.
Progresiva empezando a cobrar un poco en los primeros niveles, pero a medida que avanza en los logros de los objetivos, se va multiplicando su retribución. De otra forma puede que llegado el momento de cumplir con el objetivo inicial, el empleado cese en su esfuerzo.
Si se logra el objetivo pero no se refleja en la nómina a final de mes el esfuerzo extra no compensa
Al final lo que cuenta es que a final de mes el empleado vea que su esfuerzo ha merecido la pena. Para lograr los objetivos muchas veces las jornadas laborales se alargan, se queda fuera de ella con clientes o se vuelve mucho más cuidadoso para lograr un trabajo de calidad, realizando un notable esfuerzo de concentración.
Por último todos los parámetros por los que se fije la retribución variable tienen que ser medibles y estar a disposición de los empleados, para que puedan ver en todo momento cómo van para el logro de su objetivo. Esto a veces en índices que tienen que ver con la opinión de los clientes, por ejmplo, no resulta tan sencillo, pero es necesario crear las herramientas adecuadas para su adecuado tratamiento.
En Pymes y Autónomos | ¿Deben indizarse los sueldos a la evolución de las ventas? Imagen |