La forma de remuneración más común entre vendedores parece consistir en un salario mixto formado por una parte fija más una variable según resultados o desempeño. Aunque parece la formula ideal para este área existe la posibilidad de implantar sistemas basados únicamente en un salario base o en pura comisión. Por ello es importante contemplar las características de cada sistema.
Se está debatiendo sobre vincular los salarios de los funcionarios a la productividad y es un buen momento de repasar las ventajas e inconvenientes de los diferentes tipos de remuneración y la utilidad de cada uno. En lo que nos concierne voy a personificarlo en vendedores y comerciales, pero se puede extrapolar sin problemas a otras áreas salvando las dificultades que vamos a comentar.
Salario completamente fijo
El salario base proporciona una seguridad que no siempre resulta positiva, sobretodo en el área comercial, al no disponer de un sistema que incentive la productividad y la motivación activa. Por otro lado resulta útil cuando contamos con fuerza de venta nueva pues puede ser una buena alternativa inicial para dar confianza a los nuevos. Debería aplicarse sobretodo cuando existen muchas tareas sin relación con un área productiva medible por factores objetivos.
La comodidad de este sistema a nivel administrativo y de previsión de costes está negando la posibilidad de relacionar los salarios con la productividad. En ciertas situaciones no resulta fácil hacer esta vinculación pudiendo convertir a este sistema en el único “factible”. No obstante, cabe debatir los indicadores subjetivos de valoración del rendimiento que por otro lado pueden ser controvertidos.
Salario completamente variable
El salario conformado solo por comisiones se encuentra al otro extremo al perderse parte de la seguridad tanto del trabajador como de la empresa. Esto se produce por la libertad que posee el trabajador (comercial normalmente) para realizar un tipo de venta que pueda enturbiar la imagen corporativa produciendo una posible “sobreventa” que pueda terminar por ser incluso perjudicial para la futura demanda.
Evidentemente este sistema es más complicado de calcular que un sistema fijo pero se adaptar perfectamente a las necesidades de una empresa que no puede plantearse un sistema de gasto fijo. Pagando únicamente comisión el vendedor pierde seguridad y la motivación está encaminada exclusivamente a la venta, lo cual significa que la imagen corporativa y otras actividades en su pro quedan fuera de sus objetivos. Las ventas aumentan pero no sabemos a costa de qué pues en mayor o menor medida escapa a nuestro control .
Salario Mixto
Por último tenemos el sistema mixto que une los dos tipos anteriores y que posiblemente es el más utilizado entre fuerzas de venta y que ahora podría utilizarse para las actividades de algunos funcionarios. Aquí también podemos incluir los pagos por especie que puedan complementar una nómina al cumplir ciertos objetivos.
La implantación de estos sistemas puede suponer una labor inicial complicada que es la de confeccionar un sistema y lograr el cambio de mentalidad en pro de la productividad. La vinculación de una parte del salario a este fin puede ser visto de forma positiva o negativa dependiendo de cómo se maneje el salario fijo y por tanto la “seguridad base” que posee el empleado.
La mayor dificultad de controlar los costes complica y “encarece” la labor administrativa sobre la confección de nóminas y además requiere de un sistema de control no exento de coste ni dificultad. De la misma manera se complica la capacidad de predecir los salarios futuros y por tanto de prever el gasto en esta partida. Un comercial, por ejemplo, podría recibir incentivos por:
- El número de visitas a clientes.
- Nuevos clientes.
- Cuotas de venta.
- Información de mercado conseguida.
- Etc...
El sistema ante todo afecta a la motivación del empleado y le dirige hacia la productividad siempre que el incentivo y los objetivos estén bien realizados y existan sistemas de control efectivos. Respecto a los funcionarios podemos decir lo mismo que con los trabajadores de una empresa, el sistema de remuneración adecuado dependerá del tipo de trabajo realizado y si contamos o no con índices fiables para definir y fomentar la productividad. De cualquier forma no olvidemos que existen otras formas de motivar que no se traducen directamente en euros.
En Pymes y Autónomos | ¿La productividad Española? Un fracaso, ¿Funcionarios con las condiciones de los empleados privados? Imagen | Germán R. Udiz