En plena campaña de verano son muchas empresas del sector turístico donde sus trabajadores exceden las 40 horas semanales establecidas. Se empiezan a realizar horas extras, que muchas empresas no tienen del todo claro como tienen que ser retribuidas o compensadas.
Es importante considerar que los trabajadores no pueden hacer horas extras ilimitadas, incluso aunque ellos quieran. El sector turístico al estar contratados por temporadas muchos quieren trabajar tanto como puedan para ganar más, ya que en el resto del año puede que no trabajen más. Hay que tener claro que el cómputo anual de horas extras no podrá exceder las 80 horas al año.
El exceso de jornada realizado tiene que compensarse mediante descansos o retribución económica, tanto una como otra opción se tiene que ejecutar en los cuatro meses siguientes a la realización de las mismas.
Con la puesta en marcha de los registros horarios, es obligatorio registrar tanto los periodos de tiempo de descanso retribuidos, en concepto de contraprestación, así como los periodos específicos en los que cada trabajador se beneficia de los mismos.
La mayoría de las empresas apuestan por compensar con descansos, ya que de esta manera no tienen que abonar las horas extras. Por otro lado no cuentan en el límite de 80 horas anuales. Para ello muchas de ellas utilizan la distribución irregular de la jornada.
Si se opta por pagar las horas extras, el valor de la hora siempre será como mínimo igual al de la hora ordinaria. En todo caso hay que remitirse al convenio sectorial para ver que marca, ya que en muchos casos el precio de la hora es superior. Si dichas horas extras se realizan en festivo se debe retribuir con un porcentaje superior al de la hora ordinaria, que suele venir regulado el el convenio y oscila entre el 50 y el 75%.
Por último hay que tener en cuenta cómo cotizan dichas horas extras. Su cotización dependerá del tipo de hora realizada, dividiéndose a tales efectos entre horas de fuerza mayor y las ordinarias. En el caso de tratarse de horas extras extraordinarias por fuerza mayor se aplicará un 12% a la empresa y un 2% al trabajador, mientras que las ordinarias se aplicará la cotización habitual.
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