En estos tiempos que nos ha tocado vivir vamos a ver como se cuestionan muchos principios que considerábamos generales. Uno de ellos, por ejemplo, es que las excedencias partían a solicitud del empleado. A día de hoy, y como una forma de ERE encubierto, o de pre-ERE nos encontramos con que hay quien impulsa que los trabajadores se acojan a estas medidas. Todo con tal de recurrir la masa salarial bruta que pende sobre la empresa (sin pararse a veces a preguntar si lo que tiene es un problema de ingresos y no de costes). Incluso hay quien se atreve a complementar los ingresos de sus empleados que se vayan de excedencia, todo con tal de estimularlos a que se la cojan.
En el mundo de las pymes, una de las excedencias que más solían doler era la que motivada por el cuidado de hijos. Así, sin comerlo ni beberlo, muchas empresas se tenían que tragar dichas excedencia, o incluso alternativas, como las de reducción de jornada, que conllevaban situaciones de semiblindaje laboral. Reconociendo los derechos de los trabajadores, hemos de asumir también que para una pequeña empresa esto solía ser dolorosa. Hoy por hoy quizás lo ven como una bendición. Sin embargo, siempre habrá para quien no sea así, quien busque la manera de extinguir dicha relación laboral sin coste. Pues bien, ojo al parche: la excedencia por cuidado de hijos no excluye la posibilidad de trabajar en otro lugar.
En Sentencia del Tribuna Supremo 1290/2009, de 15 de abril, se deja clara esta posibilidad. Los magistrados entienden que la excedencia busca mejorar el cuidado del hijo, pero ellono implica un modo concreto en que se le deba atender, como debe estar a su disposición. En la medida en que el nuevo trabajo facilite el cuidado de los hijos (mejor horario, menor distancia al centro de trabajo, más flexibilidad laboral) no cabe apreciar incumplimiento por parte del trabajador, por pequeña que sea dicha modificación. Sólo si no se acredita que así sea, si no hay ninguna ventaja objetiva, se podrá considerar vulnerada la excedencia y negar la reincorporación al puesto de trabajo.
La anterior interpretación que se asumía generalmente, la de incompatibilidad laboral,era mucho más clara, más concreta. Esta nueva interpretación jurisprudencial es mucho más justa en mi opinión, protege mejor los intereses jurídicos en conflicto, pero su coste me temo que va a ser una mayor litigiosidad, ya que es sumamente casuista. En todo caso, que sirva de piedra de atención a los empresarios para saber que es lo que tienen que demostrar en supuestos similares en los que pretendan dar por finiquitada la relación laboral. Difícil está.
Vía | Expansión
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Imagen | Evil Erin
