En diversas ocasiones hemos comentado las sentencias que han ido surgiendo en relación a despidos de trabajadores por usar internet para temas personales en horario laboral. Ahora un nuevo fallo dar otra pista sobre el criterio a seguir en estos casos.
En este caso la empresa promovió un despido disciplinario contra una trabajadora por el excesivo uso de Internet para consultas personales en horario de trabajo. La empleada recurrió alegando que esa actitud no resultaba perjudicial para la empresa ya que no influía en su rendimiento por realizarse en momentos en los que no estaba ocupada y que, en todo caso, podría suponer una falta leve pero nunca merecedora de una sanción tan extrema. Finalmente el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dado la razón a la empresa.
La empresa anunció previamente "la existencia de un Documento de Seguridad de los Ficheros con Datos de Carácter Personal en la Intranet de la empresa, en el que se especificaba claramente que "en cuanto a la utilización de Internet y otras herramientas, todas las páginas de Internet a las que acceden los trabajadores son registradas y almacenadas por el periodo legal establecido (dos años)" y, "en cuanto a la utilización de la Red, ésta se encuentra dimensionada sólo para su uso empresarial".
Por tanto todos los empleados estaban perfectamente prevenidos de que cualquier otro uso podría ser objeto de sanción disciplinaria. En eso se basa la sentencia que además indica que en ningún caso corresponde a la empresa realizar controles o bloquear contenidos, ya que es suficiente la simple advertencia de uso.
En otros casos hemos visto como se oponía la obligación del trabajador a cumplir las normas con el derecho a la intimidad del mismo ante lo que se podría considerar una vulneración de ese derecho por parte de la empresa si ésta revisaba el contenido de los correos electrónicos corporativos o verificaba el historial de navegación del ordenador utilizado por ese trabajador. En todos los casos parece claro que este tipo de actuaciones son constitutivas de faltas graves que pueden acabar en despido, lo que sí se debe cumplir para que éste sea verdaderamente efectivo son las maneras de justificarlos y los modos de prueba que se aporten.
Aquí lo que se establece son las medidas preventivas que ha de imponer la empresa y el obligado cumplimiento de las mismas que debe acatar el trabajador. Aunque el fallo no crea jurisprudencia sí puede dar una idea de cuál es el criterio a la hora de poder normativizar en el ámbito laboral el uso de la red para fines particulares.
Vía | El Economista En Pymes y Autónomos | Improcedente el despido de un trabajador que dejaba de realizar sus tareas para conectarse a internet, Se admite como causa de despido que el trabajador se conecte a las redes sociales en el trabajo Imagen | LarsZi