Uno de los incentivos para intentar atraer talento en las empresas es establecer un plan de carrera para los empleados. De esta forma acceden a la empresa en el escalafón más bajo de su categoría y van promocionando a los superiores en función de la consecución de determinados objetivos. Y esto se tiene que conjugar con una buena relación con el resto de empleados, puesto que la colaboración con el resto del equipo no se puede resentir y ambos, plan de carrera y trabajo en equipo deben ser compatibles.
Cuando se establece un plan de carrera básicamente se plantea una competición con el resto de empleados que están en el mismo escalafón. El ascenso a un puesto superior está supeditado también a las vacantes que se produzcan a lo largo del año, ya sean estas por promoción también a otro puesto superior o por abandono de la empresa.
Por lo tanto sólo unos pocos serán los que logren dicho ascenso, a pesar de que los objetivos los pueden cumplir muchos más. Esta competencia puede afectar al trabajo en equipo, la colaboración entre el resto de empleados, puesto que todos saben que se deben cumplir los objetivos de equipo, pero que la recompensa será individual, sólo para unos pocos.
Esto si se prolonga en el tiempo da lugar a una frustración en los empleados que ven como, a pesar de cumplir con los objetivos fijados para el ascenso, no han sido promocionados al mismo año tras año. Su carrera se estanca y no se cumplen sus expectativas por lo que a la mínima que pueden se cambian de empresa en busca de nuevas oportunidades.
Quizás los objetivos de grupo y los individuales tienen que ir en consonancia. Si no existe un alto nivel de rotación en las plantillas, algo que tampoco es deseable, los planes de carrera acaban sirviendo de poco. Una política de incentivos de grupo e individuales al final suponen un buen aliciente si se planifican adecuadamente para retener el talento en la empresa y a los empleados motivados con su trabajo.
En Pymes y Autónomos | No debemos dar falsas esperanzas a un trabajador
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