En RRHH existen multitud de técnicas para determinar la aptitud del mejor candidato, a la vez que se pueden realizar infinidad de pruebas, test de todo tipo o entrevistas más o menos profundas.
De todos los métodos que se pueden llevar a cabo en los procedimientos de elección de candidatos para un puesto de trabajo, me quedo por su “originalidad” con el método Gronholm.
Este sistema de selección del candidato final, consiste en realizar una selección previa de candidatos y realizar la prueba final de selección en grupo. Esta prueba, bien pueden ser las entrevista, bien pueden ser una serie de test y problemas de resolución en grupo a resolver por todos.
La particularidad de dicho método viene en la expulsión o descarte de los candidatos por parte del resto de seleccionados en el desarrollo de las propias pruebas, con una supervisión directa o indirecta del propio responsable de RRHH.
Este método casi nunca es aplicado en la pyme, dado que la valoración que se persigue en este tipo de terapias de grupo, es el potencial de reacción o capacidades de desarrollo subjetivas fuera de curriculum. Aún así, creo que podemos extraer una serie de notas importantes para una serie de puestos en cualquier empresa.
Si necesitamos seleccionar un jefe de área, un responsable de departamento o incluso medir los conocimientos de un grupo de candidatos, la mejor prueba que podemos llevar a cabo para seleccionar al mejor es la competencia directa entre los mismos.
Cuando hablamos de demostrar aptitudes y actitudes, los propios candidatos van a determinar cuáles son los individuos que no van a dar el nivel adecuado de desarrollo en las pruebas propuestas.
Son pruebas de desarrollo largas, con un coste importante frente las típicas entrevistas, pero tiene la ventaja de medir la subjetividad conjunta en lugar de guiarnos por las propias intuiciones. Nunca lo he llevado a cabo, pero es probable que en algún proceso de selección que se preste a ello, lo pongamos en práctica en mi empresa ¿Qué opinais de este método?
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